Разработка EVP всегда начинается с исследования. Нельзя создать ценностное предложение, не понимая, чего на самом деле хотят ваши сотрудники и кандидаты. EVP research включает два блока методов.

Качественные исследования:

• глубинные интервью с текущими сотрудниками
• фокус-группы с представителями целевой аудитории
• exit-интервью с уходящими сотрудниками

Количественные исследования:

• опросы вовлеченности (eNPS)
• пульс-опросы по ценностям и мотиваторам
• анализ данных с платформ подбора (hh.ru)

При любых вводных ценностное предложение работодателя должно быть уникальным. Чтобы выделить свои сильные стороны при разработке EVP, проанализируйте 3-4 компании, которые конкурируют с вами за одних и тех же специалистов. Выясните:

• какие факторы выбора они подсвечивают
• где у них слабые места
• что из этого можно усилить в своем EVP

EVP формула строится на четырех блоках ценностей:

• Репутация и имидж компании — стабильность, надежность, масштаб, лидерство на рынке.
• Люди и культура — профессионализм коллег, поддержка руководителей, атмосфера в команде, яркая корпоративная жизнь.
• Характеристики работы — комфортные условия, техническое оснащение, интересные проекты, свобода и самостоятельность.
• Зарплата и карьера — финансовая стабильность, соцпакет (ДМС), обучение, карьерный рост.

Для каждого блока выделите 1−2 ключевых преимущества. Важно, чтобы они были:

• честными и реалистичными (никакого обмана ожиданий)
• простыми и понятными
• уникальными на фоне конкурентов
• эмоционально окрашенными (сочетание рационального и чувственного)
• связанными со стратегией бизнеса

Готовая EVP модель должна превратиться в 4−6 четких сообщений — по одному на каждый блок ценностей. Эти сообщения станут основой для всех HR-коммуникаций: от карьерного сайта и вакансий до внутренних рассылок и welcome-паков.

Пример структуры сообщения: «У нас вы получаете [что конкретно], потому что мы [как это обеспечиваем]».