Бренд работодателя — это не лотерея, а результат системной работы. Полагаться на случай — значит надеяться, что вакансии будут закрываться сами собой. HR-жажда наступает незаметно: сначала уходит один ключевой специалист, за ним — его коллеги, а через полгода вы уже тратите 20% бюджета на бесконечный рекрутинг.

Без планомерного развития бренда работодателя:

• уходят топовые специалисты — их быстро переманивают конкуренты с продуманной культурой признания и мотивации, развитой корп. культурой;
• текучка заражает коллектив — по данным Gallup, каждый уволившийся сотрудник увеличивает вероятность ухода его коллег на 18%;
• рекрутинг съедает бюджет — вместо развития продукта вы тратитесь на бесконечные поиски замены.

При этом работать над брендом работодателя необходимо всем — от стартапа до корпорации. В малом бизнесе риски особенно высоки: потеря даже одного сотрудника может парализовать десяток процессов.

Мы живем в эпоху перманентного кадрового дефицита, где большинство компаний действуют как некомпетентный терапевт — выписывают обезболивающее вместо лечения причины болезни. Растет текучесть? Экстренно вводим программу признания за стаж. Рушится IT-инфраструктура? Срочно открываем охоту за разработчиками. Симптомы на время исчезают, но болезнь прогрессирует. Подход понятен, но порочен по своей сути.

Пока вы затыкаете текущие кадровые дыры, ваши будущие сотрудники уже делают выбор. Те компании, которые десять лет назад начали рассказывать школьникам о профессии логиста или инженера, сегодня собирают урожай кадров — поколение Z приходит к ним осознанно, без долгих уговоров и переплат. Они не просто откликаются на вакансии — они идут к бренду, который стал частью их профессиональной картины мира.

Внутри компаний происходит не менее опасный перекос. В погоне за удержанием «проблемных» категорий — производственников, молодых специалистов, сотрудников на «непрестижных» позициях — мы не замечаем, как теряем тех, кто казался нам «надежным тылом». Офисные сотрудники, опытные специалисты, руководители среднего звена — все они чувствуют, когда компания перестает вкладываться в их развитие. Как итог: сегодня вы спасаете цех от нехватки рабочих, а завтра будете лихорадочно искать PR-специалистов. Ведь ваши профи  ушли туда, где ценят не только «горящие» направления.

В погоне за быстрыми результатами компании часто совершают роковую ошибку — пытаются привлечь сразу всех, не разобравшись, кто им действительно нужен. Проблема такого подхода глубже, чем кажется. Когда HR-бренд пытается говорить со всеми сразу, он не говорит ни с кем по-настоящему. Так IT-специалист, который читает в ленте посты про стажировки для студентов и вакансии бухгалтеров, вряд ли поверит, что компания понимает его потребности. Сотрудники, заваленные десятком несвязанных между собой внутренних инициатив, перестают воспринимать их всерьез. Тем временем HR-команда разрывается между двадцатью проектами, теряет фокус и в итоге не может довести до ума ни один из них.

Чтобы выстроить стратегию, которая бьет точно в цель, необходимо четко определить, кто ваша целевая аудитория. Здесь точно не должны оказаться «все IT-специалисты», а, скажем, «Junior +/Middle JavaScript Developer». Второе правило — отказаться от соблазна запускать десяток разноформатных активностей. Лучше сделать одно мероприятие, но продуманное до мелочей, чем десять посредственных.

Знаете, что общего между кислородными коктейлями в офисе, сеансами бачаты по хорошей партнерской скидке и корпоративными подписками на медитацию? В большинстве случаев — это деньги, выброшенные на ветер. Пока HR-отделы соревнуются, у кого круче «плюшки», сотрудники тихо ненавидят эти навязанные «бонусы». Правда жестока: корпоративный пилатес не заменит справедливой зарплаты, а модный мерч с логотипом не скроет токсичного менеджмента.

Компании, которые подменяют реальные ценности модными фишками, получают обратный эффект — вместо лояльности цинизм, вместо вовлеченности — откровенные насмешки в рабочих чатах. Как же избежать ошибки? Спросить свою команду. Не через формальные опросы, а через живые дискуссии. А затем планомерно внедрять изменения. Когда сотрудники заметят, что их идеи воплощаются в жизнь (пусть даже не все, но самые важные), то начнут воспринимать компанию как «свою».

В эпоху кадровых вызовов HR-бренд — это «локомотив», который должен вести ваш бизнес вперед. Главное — выбрать верное направление и не сворачивать с пути, ведь на повестке дня стоит реальная репутация, которую ежедневно формируют ваши действия (или бездействие).

Резюмируем пять главных ошибок, которые сводят все усилия к нулю и не дают вам привлекать мотивированных кандидатов:

Если вы узнали в статье свою ситуацию — это уже шаг к изменениям. А чтобы путь к сильному HR-бренду был проще и понятнее, команда Brand Lovers всегда рядом: вместе найдем точки роста, расставим приоритеты и запустим реальные изменения, а не очередную «инициативу ради галочки».

Остаёмся на связи — делитесь, какие темы вам интересны, и не забывайте заглядывать в наш телеграм-канал и почту, чтобы не пропустить полезные кейсы и обновления.

С теплом,
Иоланта Саркисян и команда Brand Lovers